넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스(Reed Hastings) ©dpa

21세기 최고 혁신기업
전세계 190여 개국의 2억 명이 시청하는 초대형 스트리밍 플랫폼 기업 넷플릭스. 1997년 설립 당시 넷플릭스는 우편으로 DVD를 대여해주는 회사에 불과했지만 2007년 인터넷 스트리밍 플랫폼으로 성공적으로 전환했고, 2013년 <하우스 오브 카드(House of Cards)>를 시작으로 현재 수많은 오리지널 콘텐츠를 직접 제작하여 연간 수조 원의 수익을 창출하는 콘텐츠 산업의 혁신 리더가 되었다.
넷플릭스는 놀라운 사업 성과로 유명하지만, 훌륭한 기업문화로도 유명하다. 넷플릭스의 기업문화를 정리한 ‘Culture Deck’은 실리콘밸리 역사상 가장 위대한 문서로 칭송받으며, 전세계 수많은 기업들이 벤치마킹하려고 노력하고 있다.
넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)는 2010년 <포춘>지가 선정한 올해의 기업인 1위에 올랐으며, 엔터테인먼트 산업계에 지각변동을 일으킨 ‘포스트 잡스’로 불린다. 그의 책 <규칙 없음(No rules rules)>에서 넷플릭스의 성공 비결로 그들의 ‘자유와 책임 문화’를 이야기하고 있다.

넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스의 첫 번째 자서전 <규칙 없음> ©aladin

규칙 없음
넷플릭스에는 직원들이 따라야 하는 규칙이 없다. 예를 들면, 정해진 출퇴근 시간이나 근무 시간이 없다. 휴가와 경비에 관한 규정이나 결재 승인 절차도 없다. 말단 직원도 자유롭게 의사결정을 해 수십 억짜리 계약서에 직접 서명한다. 규칙이 없는 게 규칙인 셈이다. 이것이 어떻게 가능한 것일까? 헤이스팅스는 이렇게 말한다.
“넷플릭스는 사실, 제가 만든 첫 번째 회사가 아닙니다. 처음 설립한 회사는 ‘퓨어 소프트웨어’였지요. 수많은 벤처 기업들이 그러하듯 우리 역시 업무 활동을 제한하는 규정이나 방침을 최소화하고 앞만 보고 달렸어요. 그런데 회사 규모가 커지면서 상식적으로 납득할 수 없는 일들이 벌어졌습니다. 직원들이 결재도 없이 하룻밤 숙박비로 700달러를 쓰는가 하면, 호피무늬 의자 14개를 구입하기도 했어요. 그래서 시간이 지날수록 규정이 하나씩 늘어나기 시작했지요. 결국 규정과 통제가 회사의 기본 수칙이 되어버렸어요.
그러자 두 가지 현상이 눈에 띄었습니다. 첫째, 능률은 꾸준히 올랐지만 창의적인 인재들이 회사를 떠났어요. 둘째, 신속한 혁신이 불가능해졌습니다. 시장의 변화에 빨리 대응하지 못한 우리는 결국 1997년에 회사를 경쟁사에 매각할 수밖에 없었어요.
그 다음에 만든 회사가 넷플릭스입니다. 저는 같은 실수를 되풀이하고 싶지 않았어요. 그래서 여러 해 동안 시행착오를 거친 끝에 우리는 문제를 해결할 방법을 찾아냈습니다. 그것은 바로 모든 규칙을 없애는 것이었습니다.”

인센티브 없음
넷플릭스의 최고 인재 책임자가 정리한 넷플릭스 문화를 정리한 책이 <파워풀(powerful)>이다. 이 책의 핵심 내용은, 기업은 최고의 성과를 내기 위해 프로 스포츠팀처럼 성과 중심으로 운영되어야지, 가족처럼 운영되어서는 안 된다는 것이다.
넷플릭스 기업문화의 첫 번째 특징은 프로 스포츠팀처럼 정말로 최고의 인재들로만 구성된 팀이다. 최고의 인재란 시장에서 성과를 만들어 낼 수 있는 능력과 경험을 갖췄을 뿐만 아니라, 훌륭한 동료이자 어려운 도전 과제 앞에서 스스로 동기를 부여하고 자신의 역량 발전에 책임을 지는 사람이다. 이런 최고의 인재로만 팀을 구성하기 위해서는 채용 기준이 무척 높아야 하고, 해고도 과감해야 한다.
먼저 회사를 최고의 인재들로 채울 수 있는 방법은 최고의 인재에게 최고의 보수를 지급하고 업계 최고가 되도록 연봉을 계속 인상해주는 것이다. 사람들은 높은 보수를 받을 때 크게 동기부여되고 가장 창의적이 된다. 그러나 인센티브 제도가 있으면 보너스를 받을 수 있을지 없을지 여부에 관심이 쏠리게 되어 오히려 창의성이 떨어진다. 따라서 넷플릭스는 인센티브 제도 대신 평균 약 3억원의 연봉을 주며 그들 스스로의 자유와 책임 아래 프로페셔널하게 일하게 한다.
반대로 바람직하지 않은 행동을 하거나 좋은 성과를 내지 못하는 직원은 바로 해고하도록 매니저들을 훈련시켰다. 대단한(great) 직원을 얻을 수 있다면 적당한 성과를 내는 좋은(good) 직원은 두둑한 퇴직금을 주고 내보내는 것이다. 그래서 넷플릭스는 6개월 안에 해고당하는 사람이 많기로 유명하다.

출장 및 경비 승인 없음
현재 넷플릭스의 출장 및 경비 규정은 다음 한 문장이 전부다.
“넷플릭스에 가장 이득이 되게 행동하라.”
예를 들어, 미팅을 위해 LA에서 멕시코까지 비행기를 탈 때 비즈니스석을 이용하는 것은 회사에 가장 이득이 되는 선택이 아니다.
그러나 다음 날 아침에 있을 프리젠테이션을 위해 야간 비행기를 탈 때 최고의 컨디션을 위해 비즈니스석을 이용하는 것은 넷플릭스에 이득이 되는 선택이다. 따라서 어떤 선택이 회사에 가장 이득이 된다고 자신 있게 설명할 수 있다면 누구에게 물어볼 필요 없이 자신의 자유와 책임에 따라 그것을 선택하면 된다. 이 간단한 규정 덕분에 넷플릭스에서는 누구도 까다로운 출장 및 경비 규정을 지키느라 시간을 낭비하지 않는다. 헤이스팅스는 이로 인해 일반적인 결재 시스템에 비해 경비가 10% 정도 늘었지만 규정 없음으로 얻은 이득이 훨씬 크다고 말한다.

휴가 규정 없음
넷플릭스에서는 하루에 8시간 일하는 사람이 있는가 하면, 16시간 일하는 사람도 있다. 그렇지만 아무도 그것을 감시하지 않는다. 그들은 프로답게 스스로의 자유와 책임에 따라 일한다.

어느 날 직원이 이런 질문을 했다고 한다.
“우리는 주말에도 온라인으로 일하고, 집에서도 엉뚱한 시간에 이메일에 답장합니다. 그렇다고 누가 몇 시간 일했는지 아무도 확인하지 않지요. 그런데 왜 휴가를 1년에 며칠 썼는지는 따지는 거죠?”
맞는 말이었다. 그래서 넷플릭스는 휴가 규정을 없애기로 했다. 모든 직원이 원하는 때에 원하는 만큼 휴가를 쓰게 허락했다. 사전 승인을 받을 필요도 없고, 휴가를 가는 당사자나 매니저 모두 며칠을 떠나 있는지 묻거나 확인하지 않게 했다. 휴가 규정을 없애니 관료주의 풍조가 줄었고, 누가 언제 얼마나 자리를 비우는지 추적하는 데 들어가던 비용도 사라졌다. 무엇보다 그러한 자유는 회사가 직원을 믿고 있다는 걸 보여줌으로써 그들 스스로 더욱 책임감 있게 행동하게 만들었다.

이런 기업문화와 정책이 남용되지 않는 것은 그만큼 자유를 보장받는 대신 책임이 따르기 때문이다. 그리고 능력과 인성, 성장 가능성을 두루 갖춘 최고의 인재들이 자유로운 환경에서 최고의 성과를 내게 하고 최고의 연봉으로 보답하는 것. 즉, 고용, 성장, 해고를 현명하게 하는 것이 넷플릭스 기업문화의 핵심이다. 덕분에 넷플릭스는 현재 엄청난 성장세로 주목받고 있으며 이는 앞으로도 계속 될 것으로 보인다.
참고 : 책식주의

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